报兴致班毫不手软但舍不得给孩子花钱，家长这样做伤孩子自尊心
父母舍不得给孩子花钱，这是长期以来大家都爱讨论的问题，在我们印象中，几乎每一个家庭都孩子报了好多的课外辅导班，这是需要花好多钱的，那为什么会还会出现有的家长不舍得给孩子花钱的印象？
在当下国家对教诲的架势，使得每一个孩子都不会辍学，但究竟贫富差距越来越大，私立学校，贵族学校的出现很多有钱的孩子可以得到更好的教诲。
绝大部分父母都是很舍得给自己的孩子花钱的，当然是在自己能力领域内，就是宁可自己食穿一般也要给孩子称心所需，报兴致班毫不手软，但舍不得花钱给孩子这是客看存在的，有时候是父母不知情或者无意识的情状下发生的，这个也许会给孩子自尊心带来很大的创伤。
我想我小时候的经历会阐明一定的问题，我小时候在农村普及比较穷，大家上着同样的学校，贫富差距还没有那么大，但就是如此也会有令人伤自尊的事。
例如，上小学和初中的时候，学校会给每个同学统一购买校服，这方便统一治理，同时也有利于防止同学之间相互攀比，但我在家长就是不给我买，全班四五十个同学只有两三个人没有。
需要注重的是，这套校服和我们平时穿的一身衣服价格差不多，甚至一年当中绝大部分时间都可以穿这身衣服，其实反过来省了不少买衣服的钱。
在学校平时没有要求必须天天都穿校服，但每周一升国旗的时候必须穿，特别是轮到这个班级升旗的时候，不穿校服就无法站到队伍里面。
那个时候，我只好往借别人的衣服，记得有一回为借校服跑了两三次，人家妈妈没有衣服穿了，我只好把我自己的衣服拿过往，虽然后来借到了算是这一关过了，但是一点自尊心都没有了，每到借衣服的时候总是忐忑不安，影响学习，在班里也没有面子。
不是有没有钱的问题，这是合理安顿家庭事务的问题，总是认为学校的收了钱就是不好的，这就是典型的不愿给孩子花钱的事情。
还有个例子是一个条件还可以的家庭，把孩子送到贵族学校，那里非富即贵的人家，但妈妈为了让孩子不大手大脚花钱，告诉孩子咱家没有钱，长期以后孩子真的以为没有钱，省食俭用，甚至有时候食饭都不买主菜，生活和别的孩子区别太大，上了三年自卑了三年，总怕别人笑话他。
虽然家庭可能不如那里的人富有，但是不至于这么穷，甚至果真有些紧张其实不必把孩子一定要送到贵族学校，一定要匹配。
有的人说孩子是太要面子，这是站着说话不腰疼，谁还没有经历过小时候的事，特殊是青春期的时候，我们现在可以说那都不是事，但小孩子之间所比的除过学习成果还有面子，我们成人也有我们的自尊心。
因此，不舍得给孩子花钱对孩子来说是他和同学之间的差距浩大，而不是真的需要花那笔钱，当别的家里有车接送的时候，不是真的需要一辆车，而也许仅仅是需要那串车牌号。家长给辅导班交钱的时候毫不手软，同时不该忘记不要让孩子在同学之间特殊没有自尊心。为什么很多公司的核心骨干，离职后却找不到工作？
前段时间，碰到一个朋友，她非常的困惑，作为任职高管7年的高学历精英人才，求职面试竟然全都遭拒！朋友说，会不会是在职场得罪了什么人，有人要封杀她？一开始我也觉得这种情状匪夷所思，我和朋友是在工作上熟悉的，以我对她的了解，技能和治理上都没有问题，在我看来，她应该是被猎头争夺的对象才对，为何会出现如今这种状况？为了搞清楚情状，我们通过一些关系，请教了她曾面试的一些公司HR，后来得到的反馈令人大食一惊！
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HR们普及反映，朋友的单兵作战能力和治理能力在原公司都特殊强，但是她的很多技能都不适应新的公司，简单点说，就是朋友已经成为原公司的定制化人才，就像一件为某次活动特殊设计定制的小品，只适用于特定的场合，而不能泛用。对于这样的人，到了公司说不定要从零开始，那么他们不如招一个应届毕业生，要价低可塑性也强！
为什么很多公司的核心骨干，离职后却找不到工作？
得到这样的答案，一开始，我和朋友都是意外的，可是仔细一想，却又觉得仿佛正是如此。朋友原公司的业务比较特殊，在市场上的确没有广泛性。在专业分工化的公司，以及程序化的大公司，会把一个工作切成很多块，每个人都终日重复其中某一块，这样能提高效率、降低风险，同时也降低对人的依靠。但是，这对人才来说绝不是一件好事，因为亚当·斯密曾说过“假如一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一时，知识必然有限”。
朋友成为定制化人才，背后的误区在哪里？
朋友现在非常苦恼，浪费了大好清楚的7年，身为白领的她似乎成了一个技工，只会打磨同一型号的螺丝钉。作为一个惨痛的案例，我们一起分析了原因，发现朋友在工作中，会有这样的状况：
工作单一化，上下断层。朋友作为高层，总是认为做好高层该做的事情就好，上层的让上层的想，下层的让下层的做。但就像电视剧里富二代接班，都要从底层做起，一个员工，最好做到整个公司的方方面面都能够了解，假如都能够胜任，能够随时转岗就更好了。
不愿外勤，固步自封。朋友是个内向的人，能做到高层，全靠自己的技术，她不喜欢做外勤，不喜欢在外和人打交道，这是非常不可取的。公司一旦有外勤的机会，还是要牢牢把握住，这比在办公室能够学到的更多，不要怕辛劳，幸福都是奋斗出来的。
只挠专业，放养其他。朋友以前认为，自己做个专业的技术人员是最好的，所以对于其他影响专业精力的事情总是不情愿旁顾，恰恰是因为如此，才导致她定制化的形成。在职场，应该尽可能多接触各种技能，机会来的时候，不要拒绝。
为什么很多公司的核心骨干，离职后却找不到工作？
那么，我们该如何避免成为企业定制化人才呢？
朋友的教训令人印象深刻，为了避免犯这种错误，我们要做到以下几个方面：
1.不要埋头苦干，保持市场敏锐度
职场上，对待工作兢兢业业是值得肯定的，但工作的天地不能局限于一个公司，假如你的工作，接触的都是公司内部的人，就有可能往定制化方向发展。在埋头苦干的同时，留意市场动向，保持市场敏锐度，至关重要。我们可以做的有：
常在市场一线走，公司面向的是什么市场，你要走出往才能有所收成；
多与用户和经销商交流，公司产品面向的群体是什么，你们的下游及上游是谁，多和他们接触，从中获取信息；
看察竞品，每个行业都会有竞争对手，不仅要看到自己，还要看到对手，知己知彼，不但是百战百胜，还可以为未来展路；
行业信息要常看，这个信息可以通过微信公众号、今日头条等进行了解，利用闲暇时间，收集行业信息；
行业峰会常参与，很多行业每年都会举行一些峰会，哪怕不是特制的，搭边的峰会也行，这些峰会上的交流体会，是非常可贵的。
为什么很多公司的核心骨干，离职后却找不到工作？
2.调整主体，保持随时离开的底气
你在一家公司的时候，是否有曾经想过，他日你离开这家公司，你能做什么？你的核心竞争力在哪里？有一个人和我说过，无论这家公司前景多好，无论工作多么稳定，都要保持能够随时离开的底气。
假如你不知道，最简单的方法是往各大招聘网站上看，对于行业，现在所需的技能是什么？你只有时刻达标招聘启事上的要求，当你离开的那一天，才不至于手足无措，或者像我的朋友那样，被拒之门外。
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3.提升横向可迁移能力
什么是可迁移能力？是那些能够从一份工作中转移运用到另一份工作中的、可以用来完成许多类型工作的技能。亚马逊创始人贝佐斯曾说：“人们常问我，未来十年，什么会改变；人们几乎从来不曾问我，未来十年，什么不会变。”要避免成为公司的定制化人才，我们就要找到不变的因素，而可迁移能力就是这样的因素。
每个人在职场的每个阶段，需要具备不同的能力，职场新人，要有执行能力、独立探求能力、反馈的能力；项目主管要有统筹的能力、协调沟通的能力、展示的能力；治理者要有全瞻性、领导力、治理力……
你所要做的，是保持这些能力的灵敏度，可以随时依据行业和市场的转变，作出应变，我们所说的随机应变，可能来源于此。举个例子，假如你是产品文案，那么你要围绕文案的核心，让自己成为各种文案的总和，包括策划的能力、写软文的能力等，而不仅仅是产品文案。