如何应对往人情提薪？

治理者应该都很清楚知道，涨薪原因基本可以分为两种。一种是依据个人能力涨薪，另一种则是依据团队价值涨薪。像云南生态园这样的组织，单凭个人力量提升自身能力可能不太现实，其最要害的原因是用利益捆绑人的关注力，并通过让工作和生活区分开来进而提升效率。因此对于这类组织来说，升职就是大幅度提升其工作效率的唯一通道。

也许你觉得，我在这里给大家说如何应对往人情提薪是在扯淡，但你一定会意识到，每年跳槽越来越频繁的新兴市场，人情治理对企业治理者来说，大有裨益。从成本掌握的角度来说，人情关系最大的用处在于处理很多破碎的协调活动。你想想，普通上班食饭问东问西，车子接送问路费，加班时候hr小姐姐的亲切关怀，过节时候同事们的问候的花销；大小事情很多通过接送机进行治理，这就是在增加成本和提高支出，假如你再推销一波又拿不到反馈，那你真的要挠狂了。

这种依靠人情关系进行必要治理的现象在对企业治理者治理的过程中越来越多。也许你会觉得人情提薪不是人人都可以做到的，人情提薪公司为什么不实行，我们究竟可以把人情关系使用到什么地方？我觉得这其中也并不是绝对没有积极意义的，假如按照传统的人情逻辑来治理，首先，它在很多方面不能扶助公司降低成本；其次，它在于人情的基础上，还失往了很多私人领域相关的关注度，所以，并不可取。

但这次我想说的是，对于这样一个包含人情复杂、多样化的共享服务和非标资源互补的聚集体，我们似乎该做点什么，我们怎么往做？人情提薪其实就是一种无奈的情感提薪，让其不得不带来这样的治理痛点，也许我们可以从两方面进手，一方面，通过让工作和生活区分开来，从而提升效率。另一方面，实现人情不治理。