湖北信成融达控股有限公司:绩效考核“末位必罚”有法理依据吗？

部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚；处罚样式五花八门，有罚写检查、主动加班、请同事食饭、培训调岗等等；有的企业指定部门垫底、指定员工垫底……这样的考核方式引发员工质疑。2月12日，沈阳一家食品生产加工企业工会调和委员会的线上调和中，操作工齐喊和企业人事处处长冯晓哲就企业的绩效考核方法展开了争论，焦点是绩效考核“末位必罚”的合理性。

绩效考核是企业对比工作目的和绩效准则，评定员工的工作任务完成情状、职责履行程度和发展情状，并将结果反馈给员工的过程。从这个意义上说，绩效考核能够有效激励员工的工作积极性，提高工作效率，并通过员工间的互相良性竞争，增强企业的生气与活力。不过，企业在绩效考核中摘取“末位必罚”的方式，加之考核方法不合理、不科学，就会出现为了处罚而处罚。但凡考核都有末位，这样的处罚既不合理，也不合法。

考核排在末位，不等于不胜任工作。《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以去除劳动合同。依据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济缺失的，用人单位可从劳动者本人的工资中扣除，不得超过当月工资的20%。对于绩效考核是否可以处罚，如何处罚，法律没有明确规定，也没有赋予用人单位行政处罚权，显然企业不能滥施处罚。

企业具有用工自主权，依据绩效考核对排名末位的员工摘取调岗调薪、去除劳动合同等措施，是企业经营自主权的重要内容。但是，即使员工确实不胜任工作，也不能直接“末位必罚”，而应当举证员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”后方可去除劳动合同，同时须具备三个合法性要件：内容合法、经民主程序制定，且公示或告知劳动者。也就是说，绩效考核“末位必罚”并没有足够的法律依据。

排在末位的员工，其功绩是与排名在前的员工所做的对比。其他员工的优异、合格，并不意味末位员工不优异、不合格。以上述企业摘取的绩效考核方式为例，参与考核的操作工共有22名，不可避免总有1人处于末位。假如所有员工都保质保量完成任务，最后一名虽属末位，但也完成了任务。即使末位员工比其他员工完成的质量和数量差一些，也不足以证实他就不优异、不合格。如此，企业施以“末位必罚”，这显然不合理。

绩效考核确实可以增加企业内部的竞争力，但“末位必罚”则可能让企业失往员工的忠诚、信赖。员工并非机器，基于“末位必罚”的压力，员工可能会变得更为自我利益考虑，对他人漠不关怀。工作在这样的企业，恐怕人人都会感到窒息，最终企业也不可能有凝聚力、向心力。如此不合法、不合理的绩效考核“末位必罚”，着实该取缔了。