为什么职业经理人往往都“没什么好下场”？只因这4点没做好！

职业经理人的三种结局

1.带领家族企业走向新的旅程

香港大学助理教授郑宏泰在研究“家族企业”这一课题时得出法则性结论：“随着父辈创始人进进执掌家族企业的第40个甚至第50个年头，家业继续便成为一个急迫的问题。”

当家族企业面临继续问题时， 或许“往家族化”能带来更长远的发展，于是越来越多的家族企业觉醒，敞开怀抱迎接职业经理人，职业经理人也为家族企业注进了更多的活力。

2. 功高震主被踢出局

从中国手机史上来看，名气最盛的可能是万明坚。万明坚是国产手机的探路人，做事风风火火，曾在手机江湖叱咤风云，十几年前就与洋品牌对打，国产手机的第一波高潮，就是由他们掀起。

然而好景不长，2004年末，当TCL的支柱产业手机遭遇“冷冬”，净利润急剧下滑时，万明坚立刻被TCL集团“踢”出局。

万明坚的离开，当时引发了较大的争议。有人说，业务下滑只是表面原因，主因是万明坚名气太盛，威逼到了李东生的领导地位，也就是“功高震主”说。

3. 水土不服黯然离场

金珍君曾经是达芙妮的救世主，金珍君表达，他在达芙妮的两年间（2009年至2011年），达芙妮股价上涨了4倍，销售额增加了50%。但同样的奇迹并没有发生在李宁公司。

金珍君上任以后对李宁公司进行了大规模改革：加强治理团队；改良零售渠道；提升李宁品牌。金珍君的“药方”没有错，但治不了李宁体育的“病”。

对于复杂的中国市场，他显然不如安踏、匹克等晋江系品牌熟稔。当时，面对陆续亏损的功绩以及看不到前景的未来，出局者只能是他。

职业经理人与老板的博弈的四大原则

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职业经理人与老板属性不同，位置不同，没有绝对的对与错，但职业经理人必须明白，自己与公司共生共赢，想要做得长久，就要适应企业，与老板合成。

对职业经理人来说，坚持这下面四大原则，将大大提升与老板在博弈中达到双赢的概率。

1.换位探求

很多时候，职业经理人与老板产生矛盾的根源在于二者站在不同的角度探求问题。一个企业可能是职业经理人自我发展的阶段性平台，但对老板来说企业无异于自己的孩子，所以职业经理人往往更注重推动企业的功绩快速增长，但老板要考虑公司的长远发展，对老板来说安全性第一，让企业活下往才是最重要的任务。

二者所处位置不同，理念不同，只有了解了对方的想法，站在对方的角度探求，才能避免矛盾，解决问题。

职业经理人要更好地与老板共事，换位探求的思维必不可少，换位探求可以在二者之间找到平衡点和长期维系的纽带。

2. 深度沟通，建立信赖

职业经理人与老板在知识背景、价值导向、思维习惯、从业经历等方面的差异，导致双方很难建立信赖。此时及时、深度的沟通显得十分必要。

了解是信赖的前提，对空降的职业经理人来说更是如此，只有当老板清楚经理人的构思、规划以及进程之后，老板才能放心托付企业。所以，除了按部就班地汇报工作，职业经理人还需要定期与老板做正式或非正式的沟通，让老板知道自己在干什么，自己做了什么，增加老板对自己的信赖感。

3. 团结一切可以团结的力量

很多职业经理人上任后会对企业进行大刀阔斧的改革，于是，在改革中妥善处理老员工与不同利益群体非常重要。并非所有的利益群体都是职业经理人改革的阻止力量，职业经理人需要逐步争取他们的支持。

对老板来说，老员工是公司历史的发明者与见证者，所以，职业经理人不要试图频繁进攻老板的旧部，这对老板来说是无情无义的表现。跟老员工势不两立是不明智的，职业经理人要做的是团结一切能团结的力量，推进变革。

4.切忌盲目照移过往体会

盲目照移过往的体会是职业经理人最轻易犯的致命错误，也是导致职业经理人“水土不服”的症结所在。老板对某位外聘高管委以重任，起初一定是看重这位高管在其他企业的成功体会，但每个企业的平台都不一样，所以一定不能完全照移过往的体会。