互联网人，困于年末奖
图片来源@视觉中国
文 | 刺猬公社，做者｜陈梅希，编纂｜石灿
文 | 刺猬公社，做者｜陈梅希，编纂｜石灿
春节前一周，刘敛给我看了她阅读器的网址收躲夹，最新的两个网址，别离是雅思报名网站和“劳动仲裁网上预约申请”。
图源受访者
发年末奖的日子近在面前，但刘敛其实熬不下往了，她诡计申请出国，陆续研究本身感兴致的标的目的，彻底分开互联网行业。没想到口头提出去职设法后，公司不给任何交接时间，一心只想着催她在过年前去职。
工做七年，辗转三家出名公司，刘敛末于有勇气说出“欺人太甚我就往劳动仲裁”那句话。
她找律师伴侣探听过，假设申请劳动仲裁，她有时机拿回部门年末奖。刘敛的立场很强硬：“让我好好把需求做完，营业交接完，好聚好散当然是更好的。如果他们把我逼急，我就往劳动仲裁，归正我也不在那行混了。”
“不在那行混”是底气的来源，更多需要陆续在那行混的人，只能承受系统里的每一次风暴。
职场里的利益——年末奖和晋升时机，通过一个名为绩效的系统，看似与小我产出密切相连，成为提在每一个员工身上的线。但现实上，才能强的人同样会被裁人，产出多的人也可能拿不到年末奖。
风暴来暂时，只要那根线仍然生效，它拉扯着每一个系统里的人，以将来职业生活生计为筹码发出警告：不要闹事。
小我的勤奋，纷歧定有用
互联网员工的进职合同里，现金部门薪资被分红两个部门，12个月的根底薪资，和若干个月的年末奖。股票或期权另算。
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各家公司年末奖的原则月份数纷歧，例如腾讯、阿里、京东、百度、快手等公司为4个月，美团、小红书为3.5个月，字节跳动、B站为3个月。但想要拿到原则月份的年末奖，员工还需要称心一个前提，到达原则绩效。
那是一个充满阐明空间的词。
什么算是原则绩效？需要谁到达原则绩效？是小我、部分，仍是公司？有公司曲白地在录用函里写道：“现实奖金额度基于目标奖金，根据昔时度公司、部分和小我功绩及昔时工做时间等因素上下浮动。”
廖闻参与21届秋招时曾拿到多家互联网公司的offer，雇用环节，几乎每家公司的HR都跟他说目标奖金很随便拿到。“有的跟我说，只要不是干得太差根本都能拿满（指到达offer上所写的原则月份数），有的说绩效高的话远不行（那个数），干得一般也能拿满。”
他和身边一路参与秋招的伴侣交换，各人或多或少都收到过类似接近许诺但充满阐明空间的表示。
廖闻有很多师兄师姐在互联网工做，求职过程中，他征询关于年末奖的问题，得到的谜底八门五花，但都跟HR说的不太一样。
有师兄告诉他，本身辛辛辛勤超额完成营业目标，但岁尾仍是拿了通俗得不克不及再通俗的绩效，因为他“不是本身人”。而那一年，部分系数只要0.5，他只拿到原则年末奖的一半。
也有命运好的人。廖闻的一个师姐在进职第二年就接手一个从0到1的立异项目，最初做成了，她拿到更高绩效，本来4个月的年末奖酿成了6个月（固然她本身的绩效系数为2，但部分系数只要0.75）。
好运不会不断陪伴，廖闻探听一圈后，得到的结论是：“似乎没传闻有谁能不断拿满（年末奖），拿不满才是常态。”
5年前，仍是校招生的张小忍无邪地认为年末奖是一种单纯的奖励，只要本身干得好、有产出，就必然能获得好的回报。
5年后，刚刚被裁掉的张小忍坐在我对面，挨个细数本身趟过的坑，最初得出结论：“完端赖你本身吭哧吭哧产出就能够往上走的，或者就能够拿到你应得的奖金的，实的太少了。”
一起头，她对小我勤奋之外的其他因素做了些包拆，例如，“如今你假设想在那个团队或在那家公司被承认，除了要具备你本身小我的核心的合作力之外，还要具备一些软实力，好比说你的人际关系，你在那家公司的人脉能否能支持你在那家公司往上走。或者说能否对你的生长有所搀扶帮助？”
我问她：“就是指所谓的嫡派？”
张小忍大笑，看着我答复：“那我不是得描述得好听一点嘛。”
嫡派文化在互联网无处不在（可能在任何行业都无处不在），它经常被通俗员工报复，也让公司高管头疼，但事实上，它是一个模糊的概念。例如，更强的相信关系和嫡派之间的鸿沟要若何界定？
张小忍说，她不晓得更高职级的员工会怎么处置，她本身的体味是找一个磁场契合的老板。“我发现过往赏识我的老板城市说一句话，你特殊像年轻时候的我。说出那句话的老板，一般就城市对你在工做上有一些滤镜。”
对下层员工来说，小我的勤奋纷歧定有用，不只指小我在营业产出上的勤奋，也包罗和老板成立相信关系以至成为老板嫡派的勤奋。
因为在大厂，下层员工的老板，也同样是更大老板的部属。一年前，张小忍还能拿到超额年末奖；一年后，组织架构调整，年末奖回零和裁人的动静几乎同时飘来。复杂的关系收集里，牵一发而动全身，风水轮流转底子不需要十年。
比组织架构转得更快的是行业风向。
马二细在一家互联网外企做工程师，除了固定的13薪外，公司会在岁尾发放年末奖，但数额不大，同事间的差别也很小。他对年末奖的话题不太感兴致，本年公司功绩一般，他揣度年末奖也就额外多发半个来月工资。
让他郁闷的是公司在年前的裁人战略——隔邻项目组被整体关停，该项目标两位工程师被裁。“那两小我手艺才能很强，”马二细停顿半晌，紧接着说，“我觉得比我们组留下来的小孩要强，但就那么被裁掉了。”
类似的故事在行业里不竭上演，马二细逐步大白现实的残暴性：小我的勤奋和实力纷歧定能带来顺遂的职业生活生计，在当下，它以至不克不及包管一份不变的工做。
一种奖励，一种枷锁
访谈里，几乎所有人都提到，互联网人跳槽的时间点，会遭到年末奖发放周期的影响。
因为在大部门公司，员工抉择在年末奖结算前去职，等同于舍弃奖金。不管之前工做完成得多超卓，那笔钱都不会按月份折算给分开的人。
廖闻最末抉择进进一家近几年开展迅猛的出名互联网公司，理由是“他们给得其实太多了”。在那家公司，他履历两次营业调整，半年内换了三个老板，他称本身“小小年纪历尽沧桑”。
阻遏他“逃跑”的更大因素是其时近在面前的年末奖。
“我实的天天都在劝本身，苟住啊苟住啊，熬到拿完年末奖，要否则一年不是白干了吗？”廖闻回忆起近一年前的履历，试图重现其时的纠结情感，“就有两个我在天人交战，一个就那么劝（我）要苟住，另一个就在脑子里掀桌，跟我说，X（做者注：此处省略一句脏话），不干了。”
廖闻习惯一边说话一边捏桌上的奶茶吸管包拆纸，起头只是把它搓成条，聊到后来，包拆纸被他搓成一个个小球。
2022年春天，廖闻末于拿到别人生里的第一笔年末奖，还算丰厚。
年末奖到账的第二天，他起头改简历，觅觅跳槽的时机，最末在两个月后顺利去职。回忆那段履历，他总结道：“仍是因为刚出学校，脸皮薄，我后来听伴侣说，他有一个隔邻部分的同事，上午年末奖到账，下战书就跟老板提去职。（下一份工做）必定是提早就找好的。”
也有不按常理出牌的人，例如早早把仲裁网址收躲好的刘敛。
她舍弃的不是年末奖，而是那个行业。不再迷恋的理由有良多，此中最核心的一条是她近间隔看察到部分leader的生活，意识到那不是本身所等待的，何况“我也不太有时机坐到他阿谁位置了”。
刘敛的潇洒存在前提前提，她没有经济压力。固然还不到干不下往就要回家继续家业的水平，但家庭的撑持足以让她在30岁的年纪换一种活法，她频频提醒我说：“我的案例可能不具有代表性。”
拿完年末奖，才是员工的主动去职顶峰期；而发年末奖前，则是公司的裁人顶峰期。
用裁人抵偿替代年末奖，用一笔钱完成两项目标，是企业治理者在降本增效道路上打好的小算盘。此时，年末奖摇身一变，成为握在公司手里的筹码，甜美但带着獠牙。
陆强心的同事则在年前履历了一场以年末奖为主题的会谈。“HR告诉她，她的年末绩效是C，承受裁人的话能拿到N+1+1.5，说让她别挣扎了，绩效B的人也只比她多半个月。我是传闻的，原话可能不是如许，可能是那个意思。”
在那串数字里，N是指她在那家公司工做的年份，1个月工资是法令规定的裁人更低补偿金额，1.5个月工资是公司给她的年末奖。而在进职合同里，目标年末奖是4个月工资。
1.5个月和4个月比拟差距不小，但如许的处置体例，在很多从业者眼中已经“称得上慈祥”。
张小忍所在的部分，抉择在公布裁人名单前，先公布本年全员没丰年末奖。公司给的信号很明白——拿补偿走人，别顾虑年末奖了，各人都没有。
裁人会谈时，有Hr给出阶梯式裁人抵偿计划，员工越早签订协议，能拿到的抵偿款越多。假设当天签字，能够在N+1的补偿根底上多拿半个月工资。
有人吐槽，类似的裁人战略像是一场曲播带货，用数额递加的补偿计划造造出争分夺秒的裁人气氛，似乎晚签协议就会食亏，夺不到9块9包邮的特价商品。
困于年末奖，更困于没丰年末奖
连续不断的坏动静和2023年一同到来，张小忍在新年伊始过得很不快乐。
踏进互联网第5年，张小忍持续几次获得高绩效，在岁尾拿到超出预期的年末奖，她认为本身找到了职场的节拍。曲到一盆冷水浇到脑袋上。
本来树立起来的自信，霎时被自我思疑替代，脑子里只剩下一个问题：“仍是有留下来的，为什么留下来不是你？你仍是会产生思疑。”
跟张小忍碰头时，间隔她得知裁人动静已有大半个月，在她身上已经看不到阴霾，满身弥漫着一股“老娘要欢欢喜喜过大年”的气氛。
我问她那种改变的原因，她答复说：“如今反响过来了，觉得还能够看看外面的宽广六合，说不定过两年XXX（指裁掉她的公司）也不可了呢。能拿钱走未必是坏事，你想，如今那个营业比年末奖都发不出来了，对留下来的人其实也是一种熬煎。”
陆强心属于张小忍口中“留下来饱受熬煎”的人，固然他们不在统一家公司，但几乎在统一时间履历部分裁人。
部分里有同事相继被“请走”，她清点来年既没资本又没指看的营业，时不时会蹦出一个念头：“要不给我发个大礼包（指裁人抵偿）吧，我间接跑路。”
但刀最末没有落到陆强心头上。
兵荒马乱的裁人期完毕了，赶在夏历新年前，部分负责人和团队里剩下的人沟通年末绩效。分开的人带着裁人抵偿，陆强心则用一个不高不低的绩效拿到原则月份数的年末奖。
在大公司，裁人已成为一种常规的治理手段，它纷歧定发作在公司撑不下往的时刻，盈利颇丰不代表不会裁人。
我无法理解许多互联网公司一边裁人一边雇用的行为，于是询问廖闻。在行业里摸爬滚打一年半后，他以过来人的口吻向我阐明：“裁掉贵的招廉价的，能赚钱的营业线招人，不克不及赚钱的营业线砍人呗。”
每小我脑袋上都顶着一串无形数字，那是公司为他标注好的价码。工资、年末奖、股票都是价码的构成部门，公布财报时，那些数字最末会聚在成本一栏里，组合成一个更大的数字。
到别的一些时刻，它们会变更身份，成为被降的本和要往的肥。
绩效、裁人、年末奖，在行业里属于灵敏话题，为制止惹来费事，受访者们天然是要匿名的。访谈完毕，我问张小忍：“你要给本身取一个什么样的化名呢？”
她揣摩一会儿，问我说：“我能不克不及就喊忍者神龟？我觉得我比来一段时间的形态挺像忍者神龟的。”
固然那个提议很有趣，但我仍是定见她再考虑考虑。“你想，读者会在稿子里读到良多希罕的工具，例如‘忍者神龟通过小道动静传闻部分没丰年末奖’，还有‘忍者神龟的同事也没有幸免’之类的。”
张小忍笑得很高兴，就像她说的那样，最emo的时间已颠末往。没丰年末奖已成事实，裁人名单也已尘埃落定，悬在头上的刀最末落下，被裁掉的人反而成为办公室里最轻松安适的一股“权力”。他们定时上班，定时下班，绝不多呆一分钟，整理交接文档成为仅剩的工做。
“就赤脚的不怕穿鞋的嘛。”张小忍给我描述办公室里比来几天的场景，“我们还会跟剩下的人开打趣说，你们要对峙住哦。”
本来私交不多的同事，也因为一路不利而熟络起来，各人一路饮奶茶，约着下班聚餐，讨论简历怎么改，聊以前各自被哪些公司坑过。
笑过之后，张小忍仍是没有舍弃忍者神龟的意象。她一边拆解着那四个字，一边询问我的定见：“那喊就喊神龟？神小龟？小神龟？”
我们决定给它加一个看起来很一般的姓，效果让张小忍十分称心。“欸，张小忍是不是不错？张小忍？张神龟？哎呀你看着选吧，那几个都行。”
没有人爱当忍者神龟，但赌上本身将来的职业开展往匹敌公司，更是困难的决定。勇于说出“大不了往劳动仲裁”的刘敛很清晰，她的底气来自分开互联网行业的决心。对大部门留在行业里的通俗人来说，他们担忧影响下一份工做的背调，也担忧牵扯太多精神——冒险不是可选项。
年末奖的故事被留在虎年的最初一天。（部门公司年末奖在年后发放，留下一些番外。）
忍者神龟们，则期看能在兔年过得顺利。顺利地找到新工做，顺利地晋升，更好能顺利地拿到下一份年末奖。
事实在龟兔赛跑的故事里，是乌龟对峙到了最初。
（廖闻、张小忍、马二细、刘敛、陆强心均为化名。为庇护受访者隐私，部门小我信息已做模糊处置。）