女子为给孩子办成外国国籍，向公司请病假出国生孩子，公司：开除

在江苏无锡，发作了如许一路案件，女子李红在一家通信公司工做，怀孕后李红想给孩子更好的生活前提，便利此后的就业，就想把孩子的国籍办成国外的，可是那需要提早告假往国外待产，李红的公司关于产假规定的很严厉，李红绞尽脑汁的想办法。

在李红怀孕35周零5天的时候，李红拜托本身的母亲从本地病院开出了一份“医疗定见书”。李红拿着该定见书来到公司告假，因为有病院的证明，李红很顺利的请到了病假。

李红很兴奋，拾掇好工具就坐飞机往了美国，待产期间，李红迟迟没有生育，李红又让本身的母亲四次到病院找医生出具“医疗定见书”，李红用该医疗定见书陆续请病假。

李红末于在美国比及了孩子临盆，生完孩子后，李红回国了，三个月后，李红往公司上班，向公司提交了其在美国生育的相关素材，做为产假凭证。

可让李红没有想到的是，公司人事部的同事约谈了李红，认为李红在美国待产期间，提交了国内病院的虚假病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司 ”的违纪行为。根据《公司假期及考勤治理办法》第22条规定，对故弄玄虚的假期申请，经查实后一律视为旷工处置。

李红虚假告假超越15天，应按旷工处置。于是决定去除和李红的劳动合同。

李红一时承受不了，本身只是往生个孩子，回来工做没了，而且本身确有“早产，流产”的医学临床诊断，不是虚假告假，公司凭什么去除本身的劳动合同。

李红和公司协商未果后，一纸诉状将公司告上法庭，要求撤销公司的辞退行为，并补偿本身的缺失12万余元。

本案的法令问题，公司开除李红的行为能否合情合法呢？

释案说法

李红在法庭上主张：第一，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单元不得按照本法第四十条、第四十一条的规定去除劳动合同：

(一)处置接触职业病危害功课的劳动者未停止离岗前职业安康查抄，或者疑似职业病病人在诊断或者医学看察期间的;

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(二)在本单元患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动才能的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单元持续工做满十五年，且距法定退休年龄不敷五年的;

(六)法令、行政律例规定的其他情形。

本身目前正处在哺乳期，公司不成以去除劳动合同。

第二，本身没有违背公司的规章轨制，本身因为有早孕、流产的征兆，才往病院开具的医疗定见书，本身是遵医嘱停止的告假，契合公司的规章轨制，同样不克不及辞退本身。

公司违法与本身去除劳动合同，时间长达10.5个月，连系本身的月均匀工资，公司应付出本身补偿金为124040元。

公司提出辩论：认为本身开除李红的行为合法，《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单元能够去除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不契合录用前提的;

(二)严峻违背用人单元的规章轨制的;

(三)严峻渎职，营私舞弊，给用人单元形成严重损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单元成立劳动关系，对完成本单元的工做使命形成严峻影响，或者经用人单元提出，拒不纠正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形以致劳动合同无效的;

(六)被依法追查刑事责任的。

假设李红没有过错，公司是不成能辞退李红的，可是李红拿到病院的医疗定见书后，长途跋涉的跑往美国待产，底子不像李红所说本身有早产、流产的征兆，而且后面几次的医疗定见书也不是李红本人往开具，而是由其母亲代为开具，李红的身体前提底子没有到达非告假歇息的水平。李红没有照实向公司告假，违背诚恳信誉的行为原则，公司能够辞退李红。

确实，在员工没有过错的情状下，用人单元不克不及去除劳动合同，那是国度对特殊员工的特殊庇护。但是员工本人存在严峻违背劳动规律，或者是违法立功的过错情状，公司也能够去除劳动合同。

最末，法院摘纳了公司的定见，认为李红的行为已经严峻背离了对用人单元的诚信之道和忠实之责，公司对李红去除劳动合同，合理合法，并没有不妥，应予撑持。李红不平，提出上诉，二审法院庇护了原判。

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