游戏策划文稿怎么写？游戏策划需要具备怎样的能力？

游戏策划文稿怎么写？

就游戏策划来说，你还是很有优势的。看你做了很久的准备和积累，这对新人来说，非常难得。

你有美术的基础，这对文案来说也很重要，因为文案经常要跟原画美术打交道，让美术了解你的需求。如果你有美术相关的基础，沟通起来会非常顺畅。这是你很大的一个优势。

现在业内文案的水准参差不齐，入行门槛低，发展空间有限，所以大多数人的都是以文案为跳板的，入行一两年，有资历了就转为其他策划。如果你是想做游戏，那么从文案入门是非常正确的选择。但要记住，在中国现阶段没有纯粹的文案策划。我是因为个人喜好，所以坚持了12年文案策划，但同时我在参与过的项目里，还要负责关卡设计，系统讨论，美术需求，体验线铺设，任务系统设计等等相关的工作。

任何只想做文案的文案，都是耍流氓。起码在现阶段是如此。

做新手文案所需的积累，你已经理解得很好了，各种文学作品，动漫，各类游戏，都要尽可能的积累沉淀，文案的能力不是一个速成的东西，它是一个长期积累的过程。

现在公司招无经验新人，主要还是看你的综合素质和潜力，因为你在短期内是无法给公司带来收益的，公司招你，是看中了你的未来。所以你的言谈举止，知识储备，学习能力，沟通能力，才是你真正的杀手锏。

你现在会什么并不重要，重要的是你未来能学会什么。

然后说说就业。网易和腾讯的校招竞争非常激烈，可以说是百里挑一，你到时候可以一试，但机会并不大。我去过腾讯的校招，也见过网易校招的书面题，总之一句话，想毕业就能进腾讯网易，可能比高考上一本的难度还大。

除了这些大公司，现在小公司多如牛毛，也未必不能作为选择。新人投简历，主要还是看面试的时候，你的未来直属领导（师父）能教给你什么，否则你就算入了腾讯，摊上个混子导师，你一样什么都学不会，小公司藏龙卧虎，能人不少，这个就要你自己在面试的时候，注意观察了。能遇到一个互相对上眼的师父不容易，希望你有这个好运气。

当然，如果从职业规划上，一开始还是尽量去一些大一点的公司学习正规套路，但如果实在进不去，退而求其次也没那么糟糕。

我就是一开始去了北京软星（软星并不是大公司，才40人左右），摊上了好师父（天使帝国和轩辕伏魔录制作人），在他的帮助下，我有机会向仙剑轩辕剑的编剧学习，才能在文案领域发展一直比较顺利。

最后说说能力，新手策划最重要的能力，可能大家觉得是学习，是沟通。但我觉得最重要的能力是

执行

自我调节

游戏策划需要具备怎样的能力？

（1）沟通能力

一个策划应该是外向的，对产品有一个整体的认识，多沟通多聊，就能了解大家的意见。

（2）表达能力

需要能够清晰的把自己心中所想表达出来，而且能抓住重点，说的时候要浅显易懂，让其他人更容易理解。

（3）说服能力

在和程序、策划沟通的时候，对于自己提出的解决方案，其他人可能会提出异议或者疑问，这个时候，就要在深刻理解自己的设计理念的同时把自己的理由很好的传达给对方。如果一个策划没有深入思考过自己的方案，也不知道优势和劣势在那里，被别人一问就哑口无言，那他就是一个不称职的策划。

（4）逻辑能力

需要有比较强的逻辑能力，策划本质上是在创造一个世界，而这个世界的规则必须符合逻辑，不然这个世界肯定会乱套，这是宏观方面。微观方面，做一个方案的时候最好能写一下流程图，因为程序在把想法实现成现实的过程中，代码中会包含无数的逻辑，当逻辑出现问题的时候就是有bug了。所以，程序会和策划反复确认方案中的逻辑细节，如果方案中某两条逻辑是相悖的，那这个方案就肯定要改，而且程序也会觉得这个策划不专业。

（5）对于其他工种的了解

对程序的理解可以让策划以编程的思维去想一个游戏，而且能更加清晰的评估任务的复杂度。对美术的了解，可以更加专业更加直接的和美术沟通，而不是用模棱两可的语言提需求。一个优秀的策划能够了解各种美术输出格式及参数（例如面数、贴图大小），并能简单实用PS、3dmax、特效编辑器等工具，能做简单的调整和修改。

（6）点子变成现实的能力

点子不值钱，产品才值钱，中间还隔着一大段步骤，首先要能清晰的评估这个点子是不是真的能变成产品，是不是有什么缺陷，逻辑上自洽吗，为什么其他公司没做过这个创意，做出来之后市场认不认。然后确定要做的话，策划要能给出核心玩法的制作方案，以及方案详细步骤，根据方案提出需求，一个项目才开始走向正轨。

（7）玩过大量游戏

这个就不说了，基本素质。

（8）分析竞品的能力

分析一个竞品的能力非常重要，因为在中国做游戏很多时候就是抄，但是怎么抄得好，借鉴得巧就很考验能力了。无脑抄最容易，但是也很容易产生违和的感觉，分析竞品的时候，需要能看到一个东西为什么这么做，这么做的原因是什么，放到我的游戏里合不合适。不能拿过来就用，要思考。

（9）设计系统的能力

就是写系统文档的能力，比如说一个宠物系统，界面怎么显示，宠物可不可以加武器，宠物给人物的加成，武器给宠物的加成，宠物的成长，宠物的技能，数值的平衡等等很多方面都要考虑到，而且落实到文档上，给程序看完之后，再以文档为基础进行讨论。

（10）自我反省，接纳建议

和上面的说服能力相辅相成，人很容易自大而盲目自信，跟人沟通的时候，不能着急，要理性看待问题，当别人提出来比较好的意见的时候，应该仔细分析，如果确实比较好，应该虚心接纳，时时自我反省。

（11）每个实现方案的大致时间成本和金钱成本

成本控制是项目主管的核心能力之一，一般主策也需要具备这一能力，一个游戏需要有明确的时间表和耗资估算，成本的估算一旦偏离正常轨道，就会导致加班赶工。加班说明领导层的无能。

（12）市场分析能力

实时把握市场规律，能够想象出自己的产品上线之后的大环境是什么样的，比如吃鸡手游就是在吃鸡端游非常火，而很多人没有能流畅运行吃鸡端游的大环境下火起来的。

（13）写作能力

写剧本的能力，一个游戏搭配上好的故事能增色不少，比较wow和剑三，故事都是相当不错的，平时应该多看看剧，读读文学作品.

（14）基础心理学

如何让玩法更吸引人，如何让玩家更加沉迷，如何增加付费，如何消除失败的负面情绪，等等一系列游戏设计相关的问题其本质都是心理学问题。

（15）软件

看家本领excel，不管怎么说，excel一定是要熟练运用的，填表写方案基本都是用excel的，用得好了可以省很多力气。其他的word、脑图、ppt、PS、3dmax等的也最好能基本掌握。

（16）数学能力

例如设计一个半圆型技能，弹簧式位移，加速型技能，伤害加成公式等等，都是需要有数学功底的，不过高中数学学的没问题的话，就还OK。

（17）文学、哲学、神话知识，对世界宗教的理解

与写作能力相辅相成，而且能让自己有更多的灵感，《猎天使魔女》里的怪物形象就是受圣经影响。

（18）demo制作能力（game maker）

这里首推unity，要是能把创意实现出来，展示给对方，是非常有说服力的。

（19）艺术理论、艺术风格、艺术史

需要一定的鉴赏能力，美术资源好坏需要能给出自己的想法和建议，比如说美术风格，UI界面做的好不好看，模型、动作做的哪里有问题

（20）声音基本概念、乐理知识

一款优质的游戏，好的音效、配音非常重要。

（21）游戏平衡性的把控

有游戏平衡性的把控能力，能通过数值大体进行游戏的平衡，并同时在随后的开发测试中确定哪些数值，哪些技能是需要修改的，如何修改。

一、什麼是游戏策划

游戏策划不仅仅是“玩游戏的”，也不仅仅是“写剧本的”，这些都只是策划工作的一小部分。

游戏策划，简单的来说其地位大致相当於建筑设计师或者软体系统分析师，他们是把游戏公司的商业目标具体化为设计书和图纸，并实际参与和监督开发过程，保证设计目标得以实现的职业。

二、做游戏策划需要怎样的素质和基本知识

——非常想要“做游戏”而不仅仅是“玩游戏”

做游戏首先是一种职业，它意味的是艰辛的付出、失败的折磨，玩游戏则是享受。如果一个人仅仅是抱著“可以自由的玩游戏”的观点来做游戏策划，他很可能过不了多久就会退出——如果问他原因，十有八九是“太辛苦了，太累了，根本不像游戏那麼好玩”。想要做策划的人首先要有这方面的觉悟：来到游戏公司是为了做游戏而不是玩游戏的，做游戏是要吃苦耐劳的，游戏策划绝对不是什麼轻松玩游戏赚大钱的职业。

——必须是一个“大玩家”

只玩CS、星际、魔兽的人不适合做策划，因为他的目光太狭隘；只玩网路游戏的也不适合作策划，即使是仅仅做网路游戏策划。一个优秀的策划候选人应该是PC、游戏机、掌机、网路游戏样样兼通的高手，如此你才有全面的视野和丰富的积淀。

——应该有广泛的兴趣爱好

只会打游戏，别的什麼也不关心的人也不适合做策划。只玩游戏的人眼界还是不够宽广：动漫、电影、音乐、时尚、读书、武术，除了游戏之外你至少应该有一项别的爱好。要知道，很多时候，“功夫在纸外”。

——注意观察和分析，多问“为什麼”和“怎麼样”

实际游戏的很多点子并非是凭空想出来的，而是往往来源於一些这样的想法：

“这个游戏这里做得很好，那裏做的不好，因为……”

“如果是我的话，我会把这个设计改成这样，因为……”

“这个电影/动画/漫画的这一段好像不错，如果把它做到游戏中会是像这样子的…”

“我今天去了XX地方，这段经历我觉得很适合做成游戏，它会是这个样子的…”

观察分析能力是策划最基本的要求之一，对於策划的经验积累和方案分析有非常重要的意义。

——不应该目中无人

新人或许今后会成为Sid Meyer或者宫本茂，但现在的你们最多很有潜力而已；而潜力只意味著进步可能比别人更快。如果说最终成就将达到10000，那麼刚开始的时候，你和任何新人一样都是0，所以你没有任何骄傲的资本。承认自己“无能”，努力学习，以使得自己的“潜力”能迅速转化成实实在在的“能力”，这才是关键；而虚心则是达到这一切的基础。

——学会适应环境而不是要环境适应自己

游戏公司的环境往往不像很多人想像的那样是一个美好的地方。抱怨？反复的抱怨不但於事无补，反倒只会让大家心烦。怎麼办——适应它，等到有能力的时候再去完善它。

——学会协作

光彩耀眼的著名制作人——这不过是公司刻意打造的“金字招牌”；他们意气风发的“我的游戏”之类的豪言壮语——那不过是公司的商业宣传而已。不管是什麼优秀制作人，脱离了团队他将一事无成。游戏公司协作第一，团队合作比任何行业都重要，个人英雄在这里是行不通的。跟你的上级、平级、下级融洽相处，学会人际交流和沟通，这比只会想一两个点子、写一两段剧本重要百倍。

——学会表达

即使你有再好的点子，不能说出来和写出来就等於没有。优秀的表达能力是正式的策划必须具备的能力之一。

——最后，外语能力是钥匙

在这个对外交流日益频繁的时代，外语能力越来越成为工作的关键。至少精通英语听说读写、可能的话学会日语或韩语，这样的人才将为公司、特别是和国外有业务来往的公司乐意接纳——而这样的公司越来越多了。

以上要求中，最重要的是想要做游戏的意志、广泛的游戏经验、观察分析能力和外语能力，这些是从业的必要潜力。其他的可以在培训和从业后慢慢培养。

三、游戏行业对策划的要求是怎样的

通常来说，这个行业对於游戏策划的学历要求是：大专以上学历，至少英语四级。在此基础上再加上前面提到的希望从业者的必要潜力：想要做游戏的意志、广泛的游戏经验、观察分析能力。如果是去外资企业，那麼精通相应的外语将成为重要的加分条件。有些时候，前面提到的其他潜在要求也会成为公司的必要要求，如协作能力、表达能力等。

我们公司打算进校园招聘，请问应该怎么做啊？需要注意什么？

【月光看世界】校园招聘是现代企业非常重要的一条招募渠道，优势在于能在短时间内获得大批量增员，且学生的基本素质较好，可塑性强，易于管理，劣势在于缺乏经验，抗压能力差，流失率高。

如何做好校园招聘，根据过往工作经验，我认为贵公司可以从准备、实施、评估三个阶段着手考虑。

一、准备阶段

1.确定适合贵公司招聘目标人选的学校名单

（1）确定目标人选特质

根据贵公司的招募需求，确定本次校园招聘选才的具体条件。

• 确定目标人选的学历，是专科、本科、硕士还是博士；
• 确定目标人选的专业，专业非常重要，可以选择单一专业，也可以选择多个专业，视公司实际需求而定；
• 确定目标人选所在的地域，是去本地学校招聘，还是去异地招聘，异地招聘可能会涉及人员到岗后食宿安排的问题。

（2）确定目标学校名单

根据目标人选的特质，筛选适合招聘的学校名单。在学校选择上要注意体量对等、参考过往的原则。

• 体量对等——就是贵公司的企业规模、企业知名度要与所选择学校“门当户对”，这个并不是有什么门第偏见，而是为了更有效的找到适宜的招聘人选。

假如我们企业是世界500强、中国500强、地域知名企业，那基本上不用你怎么操心，很多学校都会主动联系校招事宜，在招聘过程中也比较得学生们青睐，展位通常也比较火爆，可选择的学生数量和质量也基本能达到预期。

假如我们只是一个地方性小微企业，知名度也不高，员工待遇市场水平中等偏上或偏下，那我们选择学校的时候就不妨多往二本、三本走一走，也能挑到不错的候选人；如果我们非要盯着985/211，可能会由于竞争压力过大导致不被学校和学生重视、甚至冷场的局面，浪费时间不说，还可能找不到适宜的人选。

• 参考过往——就是去了解、查阅一下，过往这些院校的招聘情况，比如学校的优势专业是什么，过往和哪些企业有合作，合作效果如何，每年招聘的时间集中在什么时间，招聘规模如何，等等。情况掌握的越多，越有利于企业做出准确的判断，为后续的招募工作打好基础。
• 
  

2.与学校取得联系，确定招聘合作方式

（1）与学校取得联系

各个院校都有专门对接校园招聘的部门和人员，我们也比较容易找到这些信息，关键是对接上以后能否顺利签约，还需要我们跟校方具体磋商洽谈，我们能做的就是尽可能的吸引学校的关注和重视。

（2）确定招聘合作方式

通常招聘的合作方式有两种，一种是参加学校的双选会，另一种是举办企业专场招聘会，具体使用哪种方式，还需要根据企业的情况确定。

企业与学校建立招聘合作关系，有临时性合作即在某个招聘季临时签约入驻，也有一到三年的中长期合作，还有三年以上的长期深度合作。

长期深度合作通常都有一定资金投入，俗称挂牌。

比如企业在院校建立“定向人才培养基地”，根据双方的约定，定向培养专业性人才，学员毕业后可以直接进入企业工作；或者院校在企业建立“社会实践基地”，即将毕业的学生可以先到企业实习工作，再经过企业考核评估留在企业工作，这些都是深度合作的表现形式。

3.拟定校园招聘计划，分工合作、责任到人

校园招聘涉及到多个环节，时间跨度也比较大，为了保证项目的顺利实施，通常都需要提前进行规划，明确任务目标、开展步骤、人员分工及协调机制。

4.采用多种方式进行招募预热

现代企业，尤其是大中型企业，非常看重“校园招聘”和“管理培训生”项目。

他们认为院校是一个巨大的人才储备库，学生们经过几年的专业学习，具备了系统扎实的专业理论功底，虽然暂时比较缺乏实战经验，但是他们学习能力强、善于接受新鲜事物、头脑中没有那么多条条框框，对未来充满了希望；而且都是二十出头的年轻人，没有家庭负担，可以全身心的投入到工作中去，更为重要的是，他们就是一张“白纸”，具有非常强的可塑性，更易于接受公司的理念和文化。

为了吸引到企业所需的优秀人才，很多企业都深入院校内部开展各种活动宣传企业，比如通过赞助的方式吸引学子们的眼球，赞助研讨会、赞助校内比赛、赞助公益活动，等等。

传统的宣传途径包括在院校显著位置张贴海报、摆放易拉宝等平面媒体形式，还包括在校园官网占据显著位置浮动飘窗宣传，在校内BBS上发帖引发话题讨论，再通过有奖参与吸引眼球、激发热情等新媒体方式，还有目前火热的小视频、直播等方式。

二、实施阶段

1.确定具体举办时间、地点及展位等信息

确定具体举办时间，通常校招项目在每年的9月中旬就开始启动了，主要集中在九十月份或来年三四月份，为了招到优质人才，很多企业都早早的进驻学校开展宣传活动。

确定举办地点，根据招聘合作的方式不同，确定相应的招聘地点。

• 双选会通常在学校的大礼堂或校外的某个公共招聘场所举办，企业需提前签约“优势展位”，以获得好的人流和展示效果。

• 企业专场招聘会通常在学校举办，通过借用或租用学校礼堂举办，需提前进行商务洽谈，明确举办时间和会议场地、设施要求。

2.校园招聘所需物料准备

• 宣传资料——企业历史及成就宣传片，校招或管培生项目宣传片，以及海报、易拉宝、横幅、折页等。
• 讲解资料——企业专场招聘会的讲解PPT、背景音乐等。
• 面试资料——用于后续面试的相关资料，比如职位申请表、专业能力测试表、性向测试表、录用通知函等。
• 礼物茶点：为了获得好感，拉近距离，也可以准备一些小礼物、茶点等。

3.参加双选会或举办专场招聘会

（1）参加双选会的注意事项

• 展位的选择非常重要，位置、大小、布置都是我们要重点考虑的
• 提前通知参会学生展位的具体位置和招聘岗位信息
• 展会当天要安排人员在人流密集处发放宣传彩页，以增加人气
• 展会站台人员应选择经验丰富的HR人员，最好有一名公司高级管理人员压阵
• 展会的目的是尽可能多的获取候选人简历，为下一步面试打好基础
• 展会中对于候选人提出的问题应以灵活应变、利落简洁、获取好感为原则
• 避免同一候选人长时间占据黄金位置

（2）举办专场招聘会的注意事项

• 招聘会的执行流程要事先讨论确定，并且经过多次模拟演练
• 招聘会主持人的选择应以亲和、阳光、略带幽默为原则
• 招聘会的主讲嘉宾应选择有分量的资深员工，表达流畅、应答自如
• 招聘会的内容原则上应包括企业介绍、招聘岗位介绍、员工成长路径介绍、待遇福利介绍等信息，也可以请往届校招代表发言
• 招聘会讲解部分应控制在10~15分钟，预留一定时间进行互动问答
• 招聘会讲解部分结束时应告知接下来的面试安排，尤其时间、地点

4.现场初试、复试

根据公司所招聘岗位的不同，确定面试的次数及是否在同一时间举行。

初试通常由一名HR人员一对一沟通，初步了解候选人的基本情况、专业所长、性格特点、求职意愿、到岗时间等，时间根据候选人人数决定，通常10到15分钟为宜，要注意HR人员的配比，避免让候选人长时间的等待。

复试通常由HR主管和用人部门负责人进行，进一步了解候选人的岗位适合度，并作出是否录用的结论。

5.录用及定职定薪

根据公司招聘流程的安排，决定是否现场告知录用结果，还是会后告知面试结果。

根据双向选择的原则，最终决定录用人员，并逐一确认报到时间、职位薪资等关键事项。

三、评估阶段

1.校园招聘实施情况总结

根据此次校园招聘的实施情况，编写及提交总结报告，总结报告的内容包括但不限于以下内容：

• 本次校园招聘活动概览——可以从整体上介绍一下此次招聘活动的开展情况，比如时间、院校、专业、招聘结果的关键数据等。概览主要突出成果和工作亮点。
• 人员招聘情况详细汇报——详细汇报此次招聘工作的最终结果，比如通过此次校园招聘，获取了多少候选人信息、多少候选人参加了现场活动、多少候选人通过了初试、复试，多少候选人签署了录用通知等。
• 此次招聘活动有哪些收获——重点描述此次招聘过程中的收获，比如与多少所院校达成了人才供给合作协议，招聘过程中通过哪些措施提升了面试参与率、复试通过率、录用率等。
• 此次招聘活动需要改进的地方——通过对招聘流程的分析，找出此次招聘过程中出现的工作漏洞或失误，进行调整和完善。

2.同期招聘人员状态跟踪

校园招聘的一个劣势就是所招募人员抗压能力较弱、稳定性不足、流失率偏高，所以在人员到岗后需持续追踪人员的工作状态，及时发现问题，并予以干预，以此提高人员的留存率，并持续协助人员获得成长。

具体跟踪的内容可以用几个比率进行描述，如

• 新人报到率——描述实际报到人数和校园招聘录用人数之间的比率。
• 培训合格率——描述新人培训合格人数和实际报到人数之间的比率。
• 三个月转正率——描述新进员工3个月试用期转正情况。
• 年度留存率——描述新进员工在1年这个时间点的留存情况。

我是@月光看世界，感谢您的阅览！

招聘以实力计的！

如果你是500强，不管中国五百还是世界五百，估计用不着特别宣传，按单位的程序走就好了！

如果不是，要在待遇、职位、工作环境、福利待遇等等方面下下功夫，至于说宣传材料什么的，上点心总会解决！

至于说，不是规模企业，又没有好待遇，心不能留，钱发不到位的，耍嘴皮子的，良心些，就实话实说，碰碰运气，看看人家来不来；如果说为了招人，就天花乱坠的去吹吧，能理解你，但招人的人，小心以后发展不好！

从笔者参加的很多场招聘会看，还是实事求是的好，这牵扯到招聘人的品质，单位的文化、实力！如果求招聘品质，单位就追求上档次吧！如果实在有单位做一些不地道的事，建议你别在那儿混了，换个工作难一时，但不会一辈子留污点！